疫情用工协议/疫情防控期间工作协议

疫情期间有关录用及劳动合同订立问题

〖壹〗 、疫情期间有关录用及劳动合同订立问题的解答如下：录用阶段相关问题劳动关系建立标准：根据《劳动合同法》第七条 ，劳动关系自用工之日起建立 。若用人单位仅发出录用通知（offer），但候选人未实际入职提供劳动
，则劳动关系未建立，双方权利义务按民事法律关系处理。

〖贰〗、疫情期间劳动合同处理问题隔离治疗期间或医学观察期间劳动合同到期处理：应顺延至医学观察期期满
、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束
。建议企业依照劳动合同延期的规定 ，对合同进行延期
，避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资 、违法解除或终止劳动合同的情形。

〖叁〗
、问题四：企业因疫情停工停产而经营困难时，能否降低职工奖金或绩效工资标准？奖金与绩效工资的发放属于企业经营自主权 ，企业可根据实际经营情况调整 。但若奖金或绩效工资实际为职工固定工资构成部分
，企业不得单方减少或取消
。

〖肆〗、隔离期结束，对仍需停止工作治疗休息的职工 ，在规定的医疗期内企业应当按照单位依法制定的规章制度或依法签订的劳动合同 、集体合同的约定
，支付病假工资，最低不得低于当地最低工资标准的80%。

〖伍〗
、疫情期间未及时签订书面劳动合同的 ，劳动者一般不可以申请二倍工资差额
，但需结合具体情况判断 。具体分析如下：一般规定：根据《劳动合同法》第十二条，用人单位自用工之日起超一个月不与劳动者订立书面劳动合同的 ，应向劳动者每月支付二倍的工资
。

〖陆〗、劳动关系处理无法及时签订劳动合同：受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同的，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。若企业与劳动者协商一致
，可以采用电子形式订立书面劳动合同 。

疫情防控期间待岗协议范本

待岗期限自2022年 月 日起甲方安排乙方待岗，待岗暂定至2022年 月 日结束
。根据疫情防控情形及甲方经营情况 ，甲方可要求乙方提前返岗（需提前2个工作日通知）；若待岗期满仍不具备返岗条件
，则待岗期间顺延，顺延期限以甲方通知为准。

返岗通知书怎么写范本 返岗时间 受新型冠状病毒感染的疫情影响 ，企业返岗时间是要基于国务院和当地政府要求下再进行的
，所以，返岗时间要符合法律法规 。在员工返岗通知首先也要明确XX月XX日XX：00起复工
。

疫情期间劳动合同处理问题隔离治疗期间或医学观察期间劳动合同到期处理：应顺延至医学观察期期满 、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。建议企业依照劳动合同延期的规定 ，对合同进行延期
，避免出现无固定期限劳动合同
、未签订劳动合同双倍工资、违法解除或终止劳动合同的情形 。

疫情期间居家办公，工资一般按劳动合同约定发放 ，企业无证据证明员工旷工的
，应足额支付工资。具体说明如下：工资发放标准认定复杂，需综合考量：疫情防控期间工资的发放标准认定相对复杂 ，不仅要考虑劳动者提供劳动的情况，还要考虑劳动者受疫情影响情形 、政府防疫政策措施
、劳动合同实际履行状况等
。

疫情防控期间企业劳动用工,职工工资 、劳动关系等17个法律实务问题_百度...

〖壹〗、疫情期间员工工资调整的法律依据主要包括人社部及地方人社部门
、法院、仲裁委发布的相关通知和文件
，实务规定则围绕协商一致原则 、隔离期工资支付
、轮岗轮休及停工停产待遇等展开，核心逻辑是平衡企业生存需求与劳动者权益保护。

〖贰〗、疫情期间员工工资调整的法律依据及实务规定人社部政策支持协商调薪人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确 ，企业因受疫情影响导致生产经营困难的
，可通过与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休
、缩短工时等方式稳定工作岗位 。

〖叁〗、翟钦蕊律师于5月24日下午通过腾讯会议在线直播方式，为开发区锋创科技园的企业开展了“疫情期间用工问题”专场培训 ，帮助企业处理疫情期间劳动用工问题
，园区内多家企业负责人和HR参加了此次培训讲座
。培训背景与形式新冠肺炎疫情爆发后，防控措施对企业用工和劳动关系产生了严重影响。

〖肆〗 、疫情期间被隔离公司以年假抵扣是不合法的 ，因疫情影响
，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商 ，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。

疫情之下企业“共享员工”,你所不知的用工风险

〖壹〗
、疫情之下企业“共享员工
”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险、“灵活用工”灵活性受限风险 、工伤风险
、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险
，可通过巧用三方“借调协议 ”、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理
。

〖贰〗 、风险点：所谓的“灵活用工
”在实际操作中可能并不如预期般灵活。一旦双方签订《劳务合同》后被确认无效，而成立事实劳动关系 ，那么基于劳动关系的社会保险、解除必须法定
、经济补偿金等因素将限制“租赁员工”的灵活性 。影响：这将使得用工单位在调配员工、调整用工策略时面临更多的法律约束和成本负担
。

〖叁〗 、共享用工的背景与政策支持起源与场景：共享用工并非新事物，早期在计划经济时期的“借调 ”或集团企业内部调配有类似实践。其真正引发社会关注是在2020年疫情期间
，用工密集型企业（如餐饮
、影院）因业务暂停面临员工成本压力，而生鲜电商、物流等行业则急需人力 ，企业间通过共享员工实现资源调配 。